Usmernenie k zamestnanosti v regionálnom školstve po prijatých zmenách v Zákonníku práce (od 4. 4. 2020)

Vplyv opatrení Úradu verejného zdravotníctva SR na zamestnancov škôl a školských zariadení (so zohľadnením novely Zákonníka práce účinnej od 4. 4. 2020)

Podľa opatrenia Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky z 12. 3. 2020 č. OLP/2576/2020 (ďalej len „opatrenie ÚVZ SR“) „Zakazuje sa prevádzka týchto zariadení: ... zariadenia pre deti a mládež vrátane zariadení starostlivosti o deti do 3 rokov veku podľa § 24 zákona č. 355/2007 Z. z. okrem zariadení sociálnych služieb, zariadení sociálnoprávnej ochrany detí a sociálnej kurately podľa zákona č. 305/2005 Z. z. a špeciálnych výchovných zariadení podľa zákona č. 245/2008 Z. z.“.

Zákaz prevádzky sa nevzťahuje na špeciálne výchovné zariadenia, t. j. diagnostické centrá, reedukačné centrá a liečebno-výchovné sanatóriá.

Podľa následne vydaného opatrenia Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky z 2. 4. 2020 č. OLP/3010/2020 sa zákaz prevádzky nevzťahuje na zariadenia školského stravovania a s účinnosťou od 3. 4. 2020 sa umožňuje (na základe individuálneho rozhodnutia zriaďovateľa) „príprava a výdaj stravy pre seniorov a sociálne znevýhodnené deti“ za podmienok upravených týmto opatrením.

Opatrenia ÚVZ SR platia do odvolania.

Podľa § 24 ods. 1 písm. a) zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších prepisov „Zariadenia pre deti a mládež na účely tohto zákona sú: ... zariadenia, ktoré majú oprávnenie uskutočňovať výchovu a vzdelávanie...“. Citované ustanovenie odkazuje aj na § 27 ods. 2 a § 112 ods. 1 zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, podľa ktorých sú takýmito zariadeniami aj všetky druhy škôl a školské zariadenia.

Na základe uvedeného zákaz prevádzky sa týka všetkých:

materských škôl,
základných škôl,
gymnázií,
stredných odborných škôl,
stredných športových škôl,
škôl umeleckého priemyslu,
konzervatórií,
škôl pre deti a žiakov so špeciálnymi výchovno-vzdelávacími potrebami,
základných umeleckých škôl,
jazykových škôl,
školských výchovno-vzdelávacích zariadení, t. j. školských klubov detí, centier voľného času a školských internátov,
školských zariadení výchovného poradenstva a prevencie, t. j. centier pedagogicko-psychologického poradenstva a prevencie a centier špeciálno-pedagogického poradenstva,
školských účelových zariadení, ktorými sú školy v prírode a strediská služieb škole; zákaz prevádzky sa týka aj zariadení školského stravovania s výnimkou uvedenou vyššie v opatrení Úradu verejného zdravotníctva z 2. 4. 2020, t.j. na bežné stravovanie detí.

Podľa § 47 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou.

Ak zamestnávateľ zabezpečí potrebné dostatočné dezinfekčné a hygienické opatrenia a zabezpečí to, aby sa zamestnanci stretávali minimálne a v nevyhnutnej miere, prichádza do úvahy možnosť, aby učiteľ online vyučoval aj tak, že by bol v budove školy, no v triede by bol sám. Po odchode by sa miestnosť, ako aj napr. klávesnice vydezinfikovali a mohol by pokračovať napr. ďalší deň iný učiteľ.

Vzhľadom na opatrenie ÚVZ pedagogický zamestnanec, ani odborný zamestnanec, prípadne ani niektorý „nepedagogický“ zamestnanec v čase zákazu prevádzky škôl a školských zariadení spravidla nemôže dohodnutý druh práce v pracovnej zmluve vykonávať na pracovisku okrem vyššie uvedenej situácie. V takom prípade

zamestnanec vykonáva prácu z domu alebo
ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa.

Práca z domu

Podľa § 52 ods. 5 Zákonníka práce sa za domácku prácu alebo tele prácu nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.

Podľa § 250b ods. 2 Zákonníka práce (účinného od 4. 4. 2020) „Počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného predpisu

a) zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje,

b) zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.“.

Ak to dohodnutý druh práce umožňuje, pedagogický zamestnanec alebo odborný zamestnanec počas doby zákazu prevádzky školy alebo školského zariadenia vykonáva prácu z domu napríklad prostredníctvom digitálneho vzdelávania, resp. elektronickej komunikácie s deťmi a žiakmi.

Vykonávanie práce z domu môže byť umožnené aj pedagogickým asistentom, ktorí môžu pomáhať učiteľom napr. pri príprave digitálneho vzdelávania. Vykonávanie práce z domu môže byť umožnené aj nepedagogickým zamestnancom s prevahou duševnej práce ( ekonóm, účtovník, administratívny pracovník...) Vykonávanie práce z domu je riadnym výkonom práce, resp. riadne plnenie pracovných povinností rovnako, ako na pracovisku, len s rozdielom iného miesta výkon práce, za ktorý zamestnancovi prináleží plat.

Vykonávanie práce z domu nie je dôvodom na krátenie platu!

Počas práce vykonávanej z domu zamestnanci dodržujú ustanovený týždenný pracovný čas, ktorý je 37, 5 hodiny týždenne pri jednozmennej prevádzke a štandardne im práca nadčas nevzniká. V tomto prípade sa nepredpokladá 7,5 hodiny denne vyučovania na diaľku, ale v rámci tohto času zamestnanec vykonáva aj iné činnosti vyplývajúce z dojednaného druhu práce a pracovnej náplne.

Zákonník práce neustanovuje žiadne ďalšie podmienky a pravidlá vykonávania práce z domu za mimoriadnych okolností. Je teda na zamestnávateľovi, aby bližšie upravil pravidlá vykonávania práce z domu vo vnútornom predpise, a to napríklad začiatok a koniec vykonávania práce z domu. Ak ide o učiteľov, vo vnútornom predpise by sa mal upraviť napríklad aj začiatok a koniec online vyučovania (napríklad od 9.00 h do 13.00 h) a tiež časový úsek, kedy môžu učitelia deťom a žiakom zasielať úlohy (napríklad do 13.00 h).

Podľa § 99 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.

Podľa § 82 písm. a) Zákonníka práce je vedúci zamestnanec povinný riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov. V prípade práce z domu však zamestnávateľ nemôže uplatňovať všeobecné nástroje na kontrolu zamestnancov, ktoré uplatňuje na pracovisku. Z dôvodu plnenia povinností vyplývajúcich z ustanovenia § 99 Zákonníka práce môže zamestnávateľ od zamestnanca, ktorý vykonáva prácu z domu požadovať, aby viedol evidenciu pracovnej doby, ktorú bude zamestnávateľovi pravidelne odovzdávať. V praxi sa osvedčilo zasielanie denného výkazu do určitej hodiny alebo zasielanie výkazu napríklad raz za týždeň (v piatok) zamestnancami, ktorí vykonávali prácu z domu.

V praxi môžu nastať situácie, kedy nebude môcť zamestnanec (pedagogický zamestnanec, odborný zamestnanec alebo aj „nepedagogický“ zamestnanec) vykonávať prácu z domu každý pracovný deň. V tomto prípade môže zamestnávateľ nariadiť vykonávanie práce z domu napríklad na dva dni v týždni a ostatné dni pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa.

Prekážka v práci na strane zamestnávateľa (zamestnanec nemôže vykonávať prácu z domu)

Oproti výkonu práce z domu nastáva odlišná situácia ohľadom platu v prípade prekážky v práci na strane zamestnávateľa.
Podľa § 250b ods. 6 Zákonníka práce (účinného od 4. 4. 2020) „Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo z časti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy; ustanovenie § 142 ods. 4 tým nie je dotknuté.“.

Citované ustanovenie na postup zamestnávateľa nevyžaduje dohodu so zástupcami zamestnancov. Zamestnávateľ však môže postupovať aj podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce.

Podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

Ustanovenie § 142 ods. 4 Zákonníka práce teda vyžaduje písomnú dohodu zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov. Zároveň v tejto dohode musia byť vymedzené „vážne prevádzkové dôvody“, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu. Pričom každý zamestnávateľ musí osobitne rokovať so zástupcami svojich zamestnancov. Ustanovenia § 11a a 12 Zákonníka práce upravujú podrobnosti týkajúce sa „zástupcov zamestnancov“.

Čo sa týka základu na výpočet príslušného percenta, podľa § 29 ods. 2 zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 553/2003 Z. z.) „Ak osobitné predpisy, ktoré sa vzťahujú na zamestnávateľov a zamestnancov podľa § 1 ods. 1, obsahujú ustanovenia o priemernom zárobku alebo o priemernej mzde, je ním funkčný plat podľa § 4 ods. 4 až 6, plat pri výkone inej práce alebo funkčný plat podľa § 30 ods. 3 priznaný zamestnancovi v čase, keď vznikol dôvod na jeho použitie.“.

Z uvedeného vyplýva, že všetci zamestnávatelia, ktorí pri odmeňovaní zamestnancov postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z., či už priamo zo zákona alebo na základe vlastného rozhodnutia, v prípade prekážky v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 4 alebo § 205b ods. 6 Zákonníka práce uplatňujú namiesto „priemerného zárobku“ „funkčný plat“.

Nutnosť vykonávať prácu na pracovisku (napr. kuchárky, upratovačky, školník)

Cieľom, ktorý sleduje opatrenie ÚVZ SR, je „ochrana zdravia ľudí a predchádzanie úmrtiam“ a zamedzenie „zhromažďovania väčšieho počtu ľudí“. Napĺňanie tohto cieľa možno realizovať minimalizáciou stretávania ľudí v nevyhnutnej miere. Cieľ sledovaný opatrením ÚVZ SR sa týka všetkých ľudí. Je teda na zvážení zamestnávateľa, či stretávanie zamestnancov na pracovisku napriek zákazu prevádzky škôl a školských zariadení nie je v rozpore s uvedeným cieľom opatrenia ÚVZ SR.

Ak ide o situáciu, že prítomnosť zamestnancov na pracovisku je nutná, možno prítomnosť zamestnancov na pracovisku strpieť v nevyhnutnom rozsahu pri dodržaní všetkých hygienických opatrení tak, aby zdravie zamestnancov nebolo ohrozené a tak, aby sa nezdržiaval väčší počet zamestnancov na jednom mieste. Zároveň podľa § 147 ods. 1 Zákonníka práce „Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce.“.

Nárok na stravné počas práce z domu

Výkon práce z domu je riadne plnenie pracovných povinností rovnako, ako na pracovisku, len s rozdielom iného miesta výkonu práce. Za uvedených okolností platia ohľadom stravného rovnaké nároky zamestnanca, ako pri výkone práce na pracovisku.

Podľa § 91 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Podľa § 152 ods. 2 Zákonníka práce nárok na poskytnutie stravy má každý zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny.

Zamestnanec aj počas výkonu práce z domu plní úlohy, ktoré mu uložil zamestnávateľ. Tieto úlohy by mali byť ukladané v takom množstve, aby zodpovedali dojednanej dĺžke pracovného času. To znamená, že ak zamestnanec má pracovný čas podľa pracovnej zmluvy dlhší ako šesť hodín, predpokladá sa, že aj pri práci z domu splní podmienku výkonu práce nad štyri hodiny a následne má nárok na zabezpečenie stravovania zo strany zamestnávateľa.

V súčasnej mimoriadnej situácii je objektívne problematické poskytnúť stravovanie zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu z domu, vo vlastnom zariadení zamestnávateľa a taktiež aj ostatné stravovacie zariadenia pôsobia v obmedzenom rozsahu. Pri práci z domu je najvhodnejší spôsob poskytnúť zamestnancom stravné lístky tzv. „gastrolístky“, stravovaciu kartu alebo finančný príspevok.

V prípade, ak zamestnanci nevykonávajú prácu z domu, ale uplatňuje sa na nich ustanovenie § 142 ods. 3 alebo 4 Zákonníka práce, t. j. prekážka v práci na strane zamestnávateľa, zamestnanec na „stravné“ nemá nárok z dôvodu, že nespĺňa požiadavku ustanovenú § 152 ods. 2 Zákonníka práce, t. j. zamestnanec nevykonáva prácu viac ako štyri hodiny v rámci pracovnej zmeny.

Nariadenie čerpania dovolenky

Podľa § 250b ods. 4 Zákonníka práce (účinného od 4. 4. 2020) „Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku podľa § 113 ods. 2, najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca.“.
Vo vzťahu k nariadeniu dovolenky prichádza do úvahy určenie hromadného čerpania dovolenky "z prevádzkových dôvodov" podľa § 111 ods. 2 a 3 Zákonníka práce. Na určenie hromadného čerpania je potrebné splniť podmienky uvedených ustanovení, t. j.

zamestnávateľ ho určí po dohode so zástupcami zamestnancov,
musí to byť nevyhnutné z prevádzkových dôvodov,
nesmie byť určené na viac ako dva týždne (mohlo by ísť aj o tri týždne, ale len pri vážnych prevádzkových dôvodoch, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, čo ale nie je tento prípad).

Hromadné čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancom sedem dní vopred.

Čo sa týka prípadného určenia čerpania "starej" dovolenky za rok 2019, zamestnávateľ tak môže urobiť v súlade s § 113 ods. 2 Zákonníka práce do 30. 6. 2020. Ak jej čerpanie zamestnávateľ v tejto lehote neurčí, jej čerpanie sa stáva vecou zamestnanca (ale je povinný to oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; kratšie len so súhlasom zamestnávateľa).

Čerpanie tzv. „starej“ dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu zamestnancovi dva dni vopred; čerpanie riadnej dovolenky na rok 2020 sedem dní vopred.

Pri nariadení čerpania dovolenky je zároveň potrebné aj v súčasnej situácii zohľadniť čerpanie dovoleniek v rámci hlavných prázdnin v júli a auguste, prípadne veľkonočných prázdnin, ktoré zatiaľ neboli zrušené.

Nariadenie čerpania dovolenky počas veľkonočných prázdnin

Podľa prílohy č. 1 k Pedagogicko-organizačným pokynom na školský rok 2019-2020 termín veľkonočných prázdnin je určený na obdobie od 9. apríla 2020 do 14. apríla 2020. To znamená, že posledný deň vyučovania je 8. apríla 2020 a prvý deň vyučovania po veľkonočných prázdninách je 15. apríla 2020. Obdobie školských prázdnin a obdobie školského vyučovania zatiaľ nebolo zmenené ani zrušené.

To znamená, že v čase veľkonočných prázdnin zamestnanci škôl a školských zariadení nevykonávajú prácu z domu a nejde ani o prekážku v práci na strane zamestnávateľa z dôvodu, že sú prázdniny. V tento čas si pedagogickí zamestnanci a odborní zamestnanci (a v niektorých prípadoch aj nepedagogickí zamestnanci) čerpajú dovolenku alebo náhradné voľno za prácu nadčas.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Podľa § 52 ods. 5 Zákonníka práce „Za domácku prácu alebo tele prácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.“. V čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu prácu doma upravuje aj § 250b Zákonníka práce. Tieto ustanovenia sa však v súlade s § 223 ods. 2 Zákonníka práce na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nevzťahujú.

Z hľadiska evidencie, resp. vykazovania práce podľa § 224 ods. 2 písm. d) a e) Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný

„d) viesť evidenciu uzatvorených dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v poradí, v akom boli uzatvorené,

e) viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti, tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu, a viesť evidenciu vykonanej práce u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce, tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.“.

Podľa § 228a ods. 2 Zákonníka práce v dohode o pracovnej činnosti musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Zákonník práce neustanovuje ako povinnú náležitosť dohody miesto výkonu práce. Preto sa zamestnávateľ so zamestnancom, ktorý vykonáva napr. výchovnovzdelávaciu činnosť na základe dohody o pracovnej činnosti, môže dohodnúť, že zamestnanec pracovnú činnosť bude vykonávať aj v čase zákazu prevádzkovania školy alebo školského zariadenia z domu.
Z uvedených ustanovení vyplýva, že ak učiteľ, ktorý má uzatvorenú dohodu o pracovnej činnosti, napríklad „na vyučovanie odborných predmetov na 7 hodín týždenne“, a tieto vyučovacie hodiny (alebo časť vyučovacích hodín) po dohode s riaditeľom školy aj odučí za súčasnej mimoriadnej situácie formou online vyučovania, takto odučené hodiny (alebo ich časť) je možné vykázať v evidencii pracovného času a poskytnúť za skutočne odučené hodiny dohodnutú odmenu (alebo jej časť, ak vyučovanie bude realizované v menšom rozsahu, ako bolo dohodnuté v dohode o pracovnej činnosti).